İŞÇİNİN YENİ İŞ SÖZLEŞMESİNİ KABUL ETMEMESİNE RAĞMEN SÖZLEŞMENİN KENDİSİ HAKKINDA UYGULANIP UYGULANMAYACAĞINI BEKLEMEDEN İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHETME DURUMU

17.08.2018 871

T.C.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
E. 2015/22-157
K. 2018/767
T. 11.4.2018
• KIDEM TAZMİNATI İSTEMİ ( Davacının Yeni Sözleşmeyi Kabul Etmemesine Rağmen Kendisi Hakkında Uygulanıp Uygulanmayacağını Beklemeden İş Sözleşmesini Feshetmesinin Haklı Nedene Dayandığından Söz Edilemeyeceği - Mahkemece Davanın Reddi Gerektiği )
• YENİ İŞ SÖZLEŞMESİNİ İŞÇİNİN KABUL ETMEMESİ ( Davacının Yeni İş Sözleşmesinin Kendisi Hakkında Uygulanıp Uygulanmayacağını Beklemeden İş Sözleşmesini Feshetmesinin Haklı Nedene Dayanmadığı - Mahkemece Davanın Reddedileceği/Kıdem Tazminatı İstemi )
• İSPAT YÜKÜ ( Kıdem Tazminatı İstemi - Davacının Yeni Sözleşmeyi Kabul Etmemesine Rağmen Kendisi Hakkında Uygulanıp Uygulanmayacağını Beklemeden İş Sözleşmesini Feshetmesinin Haklı Nedene Dayandığından Söz Edilemeyeceği/Feshin Haklı Nedene Dayandığına İlişkin Direnme Kararının Bozulması Gerektiği )
• HAKLI FESİH İDDİASININ İSPAT EDİLEMEDİĞİ ( Kıdem Tazminatı İstemi - Davacının Yeni Sözleşmeyi Kabul Etmemesine Rağmen Kendisi Hakkında Uygulanıp Uygulanmayacağını Beklemeden İş Sözleşmesini Feshetmesinin Haklı Nedene Dayandığından Söz Edilemeyeceği/Mahkemece Davanın Reddine Karar Verileceği )
4857/m.22,24/2-f
ÖZET : Dava; işçilik alacağı istemine ilişkindir. Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 09.04.2009 tarihinde inşaat kontrol birim şefi olarak çalışmaya başladığını, işverenin tek taraflı olarak çalışma koşulları ve ücrete dair hükümlerinde aleyhe esaslı değişiklikler içeren sözleşmeyi imzalamasını istediğini, müvekkilinin bu değişiklikleri kabul etmeyerek iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ileri sürmüş ise de aylık ücret bordrolarını ihtirazi kayıtsız imzalayan, eksik ödenen ücretinin bulunmadığına dair işvereni ibra eden ve bu hususta itirazı varsa iş sözleşmesinin hükmüne göre bir haftalık süre içinde itiraz etmeyen ve bu sebeple eksik ücret alacağı bulunmayan davacı işçi ile ilgili hazırlanan ve aylık ücreti "TL" bazında düzenleyerek fazla çalışma ücretlerinin aylık ücretin içinde olduğunu hükme bağlayan yeni iş sözleşmesinin davacı işçi hakkında uygulanmadığı anlaşıldığından davacının yeni sözleşmeyi kabul etmemesine rağmen kendisi hakkında uygulanıp uygulanmayacağını beklemeden iş sözleşmesini feshetmesinin haklı nedene dayandığından söz edilemez.
DAVA : Taraflar arasındaki “işçilik alacağı" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Bursa 4. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 13.02.2013 gün ve 2011/783 E.- 2013/59 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 06.03.2014 gün ve 2013/5909 E.- 2014/4919 K. sayılı kararı ile;
"... Davacı, işyerinde inşaat mühendisi çalışması devam ederken işverenin tek taraflı olarak belirsiz süreli iş sözleşmesinin çalışma şartlarına ve ücrete dair maddelerinde aleyhine değişiklikler içeren yeni bir sözleşme hazırladığını ve bu sözleşmeyi imzalamasını istediğini, bundan sonra yeni iş sözleşmesi şartlarına göre ücret ödemesi ve fazla mesai uygulaması yapılacağını bildirdiğini, yapılan bu esaslı değişikliği kabul etmediğini ve 04.11.2011 tarihinde iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini, çalıştığı sürece hak ettiği aylık ücretlerinin sözleşmeye uygun olarak ödenmediği gibi sürekli eksik ödendiğini belirterek kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin feshinin düşünülmediğini, müvekkili şirketin bir taahhüt şirketi olduğunu ve bazen yabancı para cinsinden bazen de TL cinsinden inşaat işlerini ihale ile aldığını, yeni alınan projenin TL bazında alındığı için tüm harcamaların TL bazında yapılmasının düşünüldüğünü, ancak bunun taslak aşamasında kaldığını ve yürürlüğe konulmadığını, davacının ücretinin de değiştirilmediğini, şirketin yeni aldığı projede aynı iş şartları ile göreve devam ettirildiğini, nitekim son ödenen Ekim ayı ücretinde de bir indirim sözkonusu olmadığını, tüm çalışanlar için TL bazında yeni bir hizmet sözleşmesi taslağı hazırlanmışsa da bu taraflarca imzalanmadığından uygulama dışı kaldığını, davacının iş şartlarında tek taraflı bir değişiklik yapılmadığını, davacının hiçbir haklı sebebi yokken iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshettiğini, yıllık izin ve ücret alacağının bulunmadığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, alınan bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Karar davacı ... davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
1- ) Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının ise aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- ) Taraflar arasında, iş sözleşmesinin işçi tarafından feshinin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Davacı tarafından davalı işverene hitaben düzenlenmiş 04.11.2011 tarihli yazılı fesih bildiriminde, düzenlenen yeni sözleşme içeriğinin kabul edilebilir nitelikte olmadığını, işçilik alacaklarının ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini belirterek kıdem tazminatı ile işçilik alacaklarının ödenmesini istemiştir. Davacı dava dilekçesinde de, işverenin tek taraflı olarak belirsiz süreli iş sözleşmesinin çalışma şartlarına ve ücrete dair maddelerinde aleyhine değişiklikler içeren yeni bir sözleşme hazırladığını ve bu sözleşmeyi imzalamasını istediğini, bundan sonra yeni iş sözleşmesi şartlarına göre ücret ödemesi ve fazla mesai uygulaması yapılacağını bildirdiğini, iş şartlarında yapılan bu esaslı değişikliği kabul etmemesi olarak belirtmiştir. İş sözleşmesini fesheden taraf, yazılı fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. Davacı işçi, yazılı fesih bildiriminde ileri sürdüğü fesih sebeplerini ispat için dinlettiği tanıklar davacının sözleşmeyi imzalamadığını beyan etmişler, davalı işveren ise bu yönde düzenleme yapılmasının düşünüldüğünü ancak vazgeçildiğiri belirtmiştir. Bunun dışında davacının ücret alacağının bulunmadığı da yapılan bilirkişi incelemesi ile anlaşılmıştır. Bu durumda, davacı işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ispatlayamadığından, kıdem tazminatı alacağı bakımından davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir..."
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda önceki kararda direnilmiştir.
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:
KARAR : Dava işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili, inşaat mühendisi olup davalı işyerinde inşaat kontrol birim şefi olarak çalışan müvekkilinin iş şartları ve ücretinde aleyhine esaslı değişiklik içeren ve davalı işverence imzalaması istenen sözleşmeyi imzalamayarak iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini, ücretlerinin eksik ödendiğini, yıllık izin ücretinin bulunduğunu iddia ederek kıdem tazminatı, eksik ödenen ücret ve yıllık izin ücretinin davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
Davalı şirket vekili, davalı şirketin yeni projeyi Türk Lirası ( TL ) bazında alması nedeni ile tüm çalışanlar için TL bazında yeni bir iş sözleşmesi taslağı hazırlandığını, ancak taraflarca imzalanmadığından uygulama dışı kaldığını, davacının yeni projede aynı iş şartlarında ücretinde indirim yapılmadan çalışmasına devam ettiğini, aslında iş sözleşmesini başka yerde çalışmak için haksız olarak feshettiğini ileri sürerek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacı tanıklarının somut beyanları ile davacının iş sözleşmesinin ücrete dair maddelerinde işçi aleyhine esaslı değişiklikleri içeren bir sözleşme hazırlandığı iddiasının doğrulandığı, bu sebeple kıdem tazminatına hak kazandığı ayrıca yıllık izin ücreti bulunduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hükmün taraf vekillerince temyizi üzerine karar, Özel Dairece yukarda başlık bölümünde belirtilen sebeple bozulmuştur.
Mahkemece, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 24/II-f ve 22. maddelerindeki düzenlemelere dikkat çekildikten ve davalı işverenin bu konudaki savunmasına yer verildikten sonra, davalı tarafça hazırlanan ve davacıdan imzalanması istenen yeni sözleşme ile ücretin TL bazında sabitlendiği, yine yeni sözleşmenin 6. maddesinde fazla çalışma ücretlerinin de bu sözleşme içerisinde yer aldığına dair yapılan düzenlemenin hak kaybına sebebiyet vermesi nedeni ile çalışma koşullarının uygulanmadığı, davacının iş sözleşmesini 4857 Sayılı İş Kanununun 24/II-f maddesi uyarınca haklı sebeple feshettiği, davacı tanığı ...'un eski dönem kıdem tazminatları ödenerek taslak halinde kaldığı iddia edilen sözleşme ile işe devam ettiği yönündeki beyanının davacının iddiasını doğruladığı ve bu sebeple davacı işçi açısından haklı fesih koşullarının gerçekleştiği gerekçesi ile önceki gerekçenin de tekrar edildiği belirtilerek direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararı davalı şirket vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık: somut olay bakımından davacının iş sözleşmesini feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı ve burada varılacak sonuca göre kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı noktasında toplanmaktadır.
Öncelikle 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesiyle yapılan düzenleme üzerinde durmak gerekir.
4857 Sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi, değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir " şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.
Sözü edilen 22. maddenin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır.
Çalışma şartlarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren, işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.
4857 Sayılı Kanun'un 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma şartlarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması kanun gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma şartlarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.
İşçinin, değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yapılan değişiklik önerisi, altı iş günü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz.
İşçi çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmez ve iş yerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır.
Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 09.04.2009 tarihinde inşaat kontrol birim şefi olarak çalışmaya başladığını, işverenin tek taraflı olarak çalışma koşulları ve ücrete dair hükümlerinde aleyhe esaslı değişiklikler içeren sözleşmeyi imzalamasını istediğini, müvekkilinin bu değişiklikleri kabul etmeyerek iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ileri sürmüş ise de aylık ücret bordrolarını ihtirazi kayıtsız imzalayan, eksik ödenen ücretinin bulunmadığına dair işvereni ibra eden ve bu hususta itirazı varsa iş sözleşmesinin 10. maddesi hükmüne göre bir haftalık süre içinde itiraz etmeyen ve bu sebeple eksik ücret alacağı bulunmayan davacı işçi ile ilgili hazırlanan ve aylık ücreti "TL" bazında düzenleyerek fazla çalışma ücretlerinin aylık ücretin içinde olduğunu hükme bağlayan yeni iş sözleşmesinin davacı işçi hakkında uygulanmadığı anlaşıldığından davacının yeni sözleşmeyi kabul etmemesine rağmen kendisi hakkında uygulanıp uygulanmayacağını beklemeden iş sözleşmesini feshetmesinin haklı nedene dayandığından söz edilemez.
O hâlde Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken önceki kararda direnilmesi doğru olmamıştır.
Bu sebeple direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulüyle direnme kararının BOZULMASINA, istek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana iadesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 11.04.2018 gününde oybirliği ile karar verildi.

 

İletişim

ES HUKUK BÜROSU
ÖDEME YAPMAK İÇİN TIKLAYINIZ

Sosyal Medya

E-Bülten


BBC Röportajı